GESTIÓN DE DIVERSIDAD E IGUALDAD DE GÉNERO

Es muy habitual caer en lenguajes empresariales fáciles y cómodos para el interlocutor por el poder de evocación de la palabra. Queda bonito hablar de diversidad y es memorable cualquier discurso que contenga la igualdad de género. Pero desde aquí, vamos a complicar el análisis desde la conjunción de ambas teorías. No hay diversidad sin igualdad de trato, y no hay igualdad de género sin considerarla una parte de la gestión de la diversidad. En este ejercicio de juntar la igualdad y la diversidad debemos destacar:
1. La necesidad empresarial de gestionar personas diversas. La diversidad no es una tendencia es un dato. Además, de ser una necesidad como se expresa en la llamada ecuación de la diversidad:

SOCIEDAD DIVERSA

à

CLIENTES DIVERSOS

=

EMPLEADOS DIVERSOS

à

EMPRESA DIVERSA

2. La diversidad se plantea desde las características diferenciales de las personas que componen una Empresa. Hay 4 vectores de diversidad:

		Diversidad por género
Diversidad de talento		Personas diversas		Diversidad cultural/social
		Diversidad generacional

3. Cualquier gestión de lo diverso debe plantearse desde la igualdad de trato. Si las situaciones son disimiles y sin igualdad no se puede respetar la diversidad. Los sistemas de discriminación positiva, cuotas obligadas de realidades formales no dejan de ser medidas coyunturales que vayan desde una situación de desigualdad a un momento de igualdad. Por tanto, antes de gestionar la diversidad como riqueza empresarial necesitamos planes y políticas de igualdad de trato. Se trata de poner a todos los colectivos diversos en la única línea de salida para apreciar que luego la única discriminación posible es la valía y el desempeño de cada persona.
4. Y por último, indicar que toda política de igualdad debe plantearse en 3 niveles de cambio:
- Cambio normativo: infraestructura del cambio desde la norma que obligue.
- Cambio operativo: Estructura del cambio desde los procesos de gestión empresarial.
- Cambio cultural: Superestructura del cambio desde la asunción de la igualdad como valor.

Cualquier plan de igualdad debe contemplar esta visión integral e integrada de la igualdad de trato para favorecer la gestión de la diversidad posterior.
En resumen, apreciar los diversos como valor necesita de una igualdad de trato inicial. Pues sino lo diverso se convierte en discriminatorio.

Desde la dimensión colectiva, la generación de condiciones para que hombres y mujeres puedan satisfacer su derecho a un trabajo decente es un elemento esencial tanto para la competitividad y la productividad como para la lucha contra la pobreza.

Desde la dimensión individual, para poder enfrentar la contracción del empleo, los cambios constantes en los contenidos y la manera de hacer las cosas, la incertidumbre y los actuales requerimientos del mundo laboral, las personas necesitan realizar esfuerzos constantes y adicionales de aprendizaje, de identificación de oportunidades y recursos así como de un alto grado de autonomía. Para ello tienen que conocerse a sí mismas y a la realidad en la que están insertas, reconocer y valorar las propias capacidades y limitaciones y hacerlo en relación con las exigencias, características y perspectivas de inserción y desarrollo laboral que el entorno económico y social ofrece.

Reconocer que, para el acceso al trabajo así como para la inclusión social, se requiere de un abanico amplio de competencias personales y sociales no implica de ninguna manera responsabilizar o culpabilizar a quienes carecen de ellas y exonerar al sistema y a las políticas socioeconómicas de su papel y responsabilidad en la habilitación de oportunidades. Por el contrario, plantea la necesidad de considerar como un conjunto articulado e interdependiente al proceso de ajuste entre el logro de un desarrollo sostenible e incluyente, las nuevas condiciones y exigencias de la producción y las necesidades y capacidades de varones y mujeres. Esta confluencia conduce y refiere a las políticas de formación para el trabajo porque ellas tienen la responsabilidad de constituirse en el punto de encuentro, el espacio de articulación, entre las necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres. Por ello, y con más intensidad que nunca, la formación profesional y técnica es un derecho humano fundamental y un elemento esencial de la Agenda del Trabajo Decente, con un papel determinante en la configuración de un entorno que lo haga posible. No habrá trabajo decente sin democracia, justicia, equidad social y participación ciudadanía.